Créer des espaces de discussion où les femmes sont entendues

Cet article, écrit par Jill Richardson, est d’abord paru sur le blog de CBE International. Il est publié ici avec permission.

J’ai récemment assisté à une rencontre de pasteurs et universitaires que j’ai beaucoup appréciée. Bien que, comme on pouvait s’y attendre, j’étais en minorité en tant que femme, j’ai trouvé la discussion intéressante et les participants respectueux.

Il y avait environ trois hommes pour une femme, et je ne mets pas en doute la volonté des hommes présents (physiquement ou en ligne), d’écouter les femmes présentes. Il est certain que les trois hommes qui dirigeaient la discussion ont accueilli favorablement notre contribution.

Pourtant, une dynamique s’est mise en place, qui ne m’est que trop familière.

Quarante minutes de discussion se sont écoulées avant qu’une femme (moi) ne parvienne à s’insérer dans la conversation.

Auparavant, les hommes présents dans la salle avaient dominé le débat théologique. Pendant l’heure et demie qu’a duré la rencontre, j’ai fait trois observations et les autres femmes n’en ont fait aucune.

Pourquoi ces choses se produisent-elles, même dans des espaces qui invitent et accueillent les femmes ? Je pense que c’est parce que la plupart d’entre nous n’avons jamais appris à mener une discussion qui garantisse une participation d’égal à égale, et ne soit pas qu’une présence de visages autour de la table. La plupart d’entre nous pensent qu’il suffit de lancer quelques questions et de laisser la balle aux autres. Or, cela n’aboutira jamais à une répartition égale de ceux qui attrapent et lancent la balle.

La recherche montre que lorsque nous n’entendons pas tous les participants, l’ensemble du groupe perd les bénéfices des idées, des perspectives et des opportunités qui auraient créé un meilleur environnement pour tout le monde.

Par exemple, dans l’étude de l’Université Brigham-Young (UBY) citée ci-dessous, les groupes qui devaient prendre des décisions à l’unanimité étaient plus satisfaits de leurs choix, notant les opinions généreuses et perspicaces fournies par les femmes. Les femmes étaient présentes dans les deux types de discussions, mais ce n’est que dans les groupes contraints de solliciter leurs avis que les participants sont parvenus à des décisions plus inclusives que tout le monde préférait.

Il existe encore un préjugé persistant selon lequel les hommes ont plus de choses à dire ou de meilleures contributions à faire dans les domaines de la théologie et de la direction des églises. Les éditeurs et les organisateurs de conférences ont longtemps favorisé les orateurs et les écrivains masculins par rapport à leurs homologues féminins. Ce sont eux que nous avons si souvent vus être présentés comme les experts, et c’est donc ce que nous connaissons déjà et attendons. Même les dirigeants bienveillants et expérimentés doivent être vigilants afin de surmonter ces préjugés pour bien diriger. Nous avons tous besoin d’aide pour organiser des réunions et des discussions véritablement inclusives.

Quelles sont donc les meilleures pratiques pour inclure de manière effective les femmes dans les échanges ?

Tout d’abord, la conversation inclusive commence bien en amont.

• Vérifiez la liste des invités. Il est évident que si nous n’invitons pas un groupe diversifié de personnes, nous n’entendrons pas d’avis qui diffèrent. Veillez à ce que les femmes figurent sur votre liste d’invités, de préférence en nombre égal à celui des hommes. Facilitez la participation à l’événement pour les femmes (et les hommes) qui pourraient avoir besoin d’une garde d’enfants.
• Envoyez un ordre du jour. Pour de nombreuses personnes qui ne se sentent pas à l’aise pour prendre la parole au cours d’une discussion, le fait de savoir à l’avance ce qui sera discuté permet d’atténuer cette gêne (c’est le cas pour les introvertis comme moi). Sur cet ordre du jour, demandez aux participants de choisir un sujet qui les motive vraiment et pour lequel ils aimeraient faire une contribution. Demandez aux participant.e.s de venir prêt.e.s à partager, puis, pour chaque point de l’ordre du jour, demandez aux femmes qui ont préparé quelque chose sur ce point d’intervenir.
• Établissez des règles pour le groupe. Envoyez une liste des règles de discussion (voir ci-dessous) avec l’ordre du jour.
• Choisissez une diversité de personnes pour animer la rencontre. Si tous les animateurs sont des hommes, ils sont statistiquement beaucoup plus susceptibles de prêter attention à d’autres hommes. La présence d’une femme au sein de l’équipe organisatrice de la journée augmentera la probabilité que les femmes soient remarquées lorsqu’elles souhaitent s’exprimer.

Deuxièmement, quelques attentions juste avant la réunion s’avèrent payants.

• Prévoyez une même disposition des places assises. Prévoyez suffisamment de chaises à la table, au premier rang, pour tout le monde. Il est déjà difficile pour une femme de prendre la parole dans une réunion mixte. La probabilité qu’elle le fasse assise en retrait, derrière tout le monde est exponentiellement plus faible. De même, les femmes ont plus de facilité à s’exprimer si les animateurs sont assis dans le groupe, et non à part, à sa tête. L’impression que « nous sommes toutes et tous des participant-e-s à égalité » rassure les réticent-e-s[1].
• Connaissez vos participant-e-s. Saluez chacune et chacun par son nom ; indiquez clairement que vous appréciez sa présence et que vous espérez entendre ses contributions.
• Brisez la glace. Commencez par une ou deux questions générales, hors sujet et non menaçantes (et pas par des questions « brise-glace » douteuses) afin que chacun-e puisse s’exprimer en toute confiance. (Sur quel sujet avez-vous prêché dimanche, vous ou votre pasteur ? Qu’est-ce qui vous a nourri spirituellement cette semaine ? Quel a été le meilleur moment de votre semaine jusqu’à aujourd’hui ?)

Troisièmement, suivez quelques bonnes pratiques lors de votre réunion.

• Affichez les règles de base. Passez en revue les règles de base avant de commencer. Quelques règles essentielles sont : 1) N’interrompons pas. 2) Avant d’intervenir, attendons quelques secondes après que la dernière personne ait terminé. 3) Je demande à d’autres ce qu’ils pensent aussi souvent que je parle. 4) L’animateur/rice peut demander à un participant de s’exprimer, mais personne n’est contraint de le faire.
• Ne tolérez pas les interruptions. Des études montrent que les hommes interrompent beaucoup plus souvent une femme qu’un autre homme.

Selon une étude de Princeton et de UBY,

« lors d’une table discussion mixte, les hommes dominent la conversation, occupant 75 % de la conversation, et ne laissent que 25 % de la conversation aux femmes »[2].

Il est intéressant de noter que l’étude a également révélé que les conclusions du groupe ont évolué positivement lorsqu’il a été contraint d’écouter les femmes.

À Stanford, les chercheurs ont constaté́ quarante-huit interruptions dans leurs groupes hommes- femmes, dont quarante-six fait par des hommes. En général, les recherches montrent que les femmes sont moins à l’aise pour s’exprimer dans les réunions mixtes et sont interrompues deux fois plus souvent, en particulier dans les domaines considérés comme étant du ressort des hommes (comme celui de l’Église)[3].

En sachant cela, l’animateur peut reconnaître le moment où cela se produit et réorienter la discussion avec des commentaires tels que : « Georges, j’aimerais savoir ce que tu penses aujourd’hui, mais je veux d’abord entendre Laetitia terminer sa pensée ».

Oh ! et veillez à ne pas interrompre qui que ce soit vous-même. Votre exemple est le meilleur moyen de donner le ton.

Un travail de chef d’orchestre

• De même, ne permettez pas la « bropropriation »[4], un phénomène que j’ai constaté un nombre incalculable de fois. Une femme suggère une idée qui est ignorée, puis un homme présente la même idée quelques minutes plus tard et reçoit l’approbation générale. La femme n’obtient aucun crédit pour sa contribution. Lorsque l’animateur observe cela, il peut s’adresser à Corine avec un : « Corine, n’est-ce pas un peu la même chose que ce que tu as dit il y a une minute ? Que penses-tu de ce qu’Éric vient d’y ajouter ? »
• Surveillez et limitez les grands bavards. Gardez à l’œil ceux qui monopolisent la conversation. Certains hommes prennent plus de temps qu’ils ne le devraient dans une réunion, et ils ne s’en rendent même pas compte. J’adore cette suggestion pour les bavards à répétition : donnez-leur un marqueur effaçable pour qu’ils notent au tableau blanc les idées des uns et des autres. Cela les obligera à écouter !
• Demandez aux gens de participer. Cela peut être intimidant et tout le monde ne se sentira pas à l’aise pour s’exprimer. Toutefois, certain-e-s attendent et espèrent qu’on fasse appel à eux, car ils ou elles se sentent incapables d’interrompre un flux continu de contributions. Posez la question de façon à permettre un refus poli. « Matthieu, as-tu des idées à partager ? Christine, es-tu d’accord avec ce que Jeff vient de dire ? Jada, n’est-ce pas un sujet qui a un intérêt particulier pour toi ? ».
• Notez les idées. Hilary Dubin a cette excellente idée : « Lorsqu’une question importante est posée, demandez au groupe de prendre quelques minutes pour que chacun-e mette ses idées sur papier, puis faites un tour de table et demandez à chacun-e de les partager. Cela permet aux participants les moins loquaces de rassembler leurs idées et de vous assurer que leur voix soit entendue ».[5]

Kathryn Heath compare cette manière inclusive de diriger à celle d’un chef d’orchestre.[6] Certaines personnes ont besoin d’être sollicitées pour leurs contributions importantes lors d’un concert ; d’autres ont besoin de faire silence, car le morceau n’exige pas de trompettes pour l’instant. Dans l’ensemble, vous harmonisez une belle symphonie.

Comme l’observe le Dr Laura J. Hunt, la confiance est l’élément qui relie toutes ces pratiques. Si les animateurs/rices rappellent régulièrement au groupe de laisser à chacun-e la possibilité de contribuer, s’ils interrompent régulièrement les personnes qui les interrompent, s’ils envoient régulièrement des ordres du jour afin que chacun-e puisse se préparer à la discussion, s’ils encouragent les personnes qui parlent trop à écouter davantage et s’ils disent aux personnes plus silencieuses à quel point leurs contributions sont les bienvenues, « c’est en fait toutes ces choses à la fois. L’animateur/rice fait son possible pour que la confiance s’installe. »[7].

Ces idées ne profiteront pas seulement aux femmes présentes à votre rencontre. Elles permettront également aux personnes de couleur, introverties, neurodiverses ou atypiques de se sentir à l’aise pour se faire entendre. Tout le monde y gagnera.

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Auteure : Jill Richardson (lire l’article original)

Traduction : Valentin Dos Santos

Photo de couverture : photo de Henri Mathieu-Saint-Laurent sur Pexels

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Références

[1] Samantha Rae Ayoub, “Inclusive meetings: A How-To- Guide for Managers,” Fellow.app, October 10, 2021, Inclusive meetings: A how-to guide for managers | Fellow.app

[2] “Study: Deciding by consensus can compensate for group gender imbalances,” BYU, September 17, 2012, https://news.byu.edu/news/study-deciding-consensus-can-compensate-group-gender-imbalances.

[3] “How often are women interrupted by men? Here’s what the research says,” AdvisoryBoard, March 18, 2023, https://www.advisory.com/daily-briefing/2017/07/07/men-interrupting-women.

[4] NdT : On parle de « bropropriation » quand un homme s’approprie l’idée ou les idées d’une femme. Ce mot vient d’une contraction entre « bro » (l’équivalent de « mec » en anglais) et « appropriation ». Arin N. Reeves, “Yellow Paper Series: Mansplaining, Manterrupting, and Bropriating: Gender Bias and the Pervasive Interruption of Women,” NEXTONS, March 1, 2015, https://research.umich.edu/wp-content/uploads/2021/12/manterruptions-bropropriation-and-mansplaining-2-yellow-paper-series.pdf.

[5] Hilary Dubin, “How to counteract 3 types of bias and run inclusive meetings,” Atlassian, January 1, 2019, https://www.atlassian.com/blog/teamwork/how-to-run-inclusive-meetings?fbclid=IwAR0YZlYqLmiKGJmdOCb8RYNIik_cuxISByhG3GOapd4HPh0I3pEv18Wvk8Q.

[6] Karthryn Heath and Brenda F. Wensil, “To Build an Inclusive Culture, Start with Inclusive Meetings,” Harvard Business Review, September 6, 2019, https://hbr.org/2019/09/to-build-an-inclusive-culture-start-with-inclusive-meetings.

[7] Cette citation est tirée d’une conversation avec le Dr Laura J. Hunt.